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王自强的博客

四大银行买断工龄协解人员的法律武器

 
 
 

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劳动争议案件分析  

2014-11-21 20:28:32|  分类: 建行 建设银行 |  标签: |举报 |字号 订阅

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来源:中国法院网  作者:中原区法院 李建丽 钟青  发布时间:2011-10-25

从农业社会向工业化、城市化社会渐进,是当今中国步入新的历史转型期的一个重要标志。从劳动关系的角度看,与这一历史进程相伴随的有两个方面,一方面是社会经济发展,农村的剩余劳动力向非农产业转化,企业改革深化,部分国有大中型老企业被市场淘汰,这种巨变带来的一个直接后果就是国有和城镇集体企业富余劳动力下岗再就业,农村剩余劳动力需要以各种方式投身到经济活动中,另一方面是企业投资主体多元化、企业自主权不断扩大,需要吸纳更多有知识、有技术的劳动力。用人单位的此消彼长和劳动者的频繁流动,充分证明了我国经济发展充满活力,但同时这也引发了劳动者与用人单位之间新的矛盾。由于立法的相对滞后性,对于新的矛盾,现有法律没有明文规定,这样一来,劳动争议案件就成为影响社会稳定和引发当事人上访的重要因素,也成为人民法院民事审判工作中的热点和难点问题。因此为了更好地服务于劳动争议案件审判工作,笔者选取了郑州市两级法院近五年来所受理的劳动争议案件为研究对象,对近年来劳动争议案件审理过程中出现的相关问题进行统计分析。

一、全市法院近年来处理劳动争议案件的基本情况及特点

(一)全市法院受理劳动争议案件的基本情况

1.2004年至2008年(从1月到5月)郑州市各基层法院分别受理一审劳动争议案件884件、1287件、1812件、2066件、727,这些案件的争议原因多种多样,涉及除名、变更解除或终止劳动合同、社会保险和福利待遇、工伤、下岗、追索劳动报酬等多方面。

2.2004年至2008年(从1月到5月)全市各基层法院所受理的一审劳动争议案件中,劳动者个人作为原告起诉用人单位的比例远远大于用人单位作为原告起诉劳动者个人的比例,同时三名以上劳动者共同起诉用人单位的集团诉讼比例较大。

3. 2004年至2008年(从1月到5月),全市法院受理的劳动争议案件调解撤诉率平均为11.87%,上诉率平均为36.21%

(二)全市法院受理劳动争议案件的特点

根据统计分析,全市法院受理的劳动争议案件,呈现以下特点:

一是三人以上的集团诉讼案件在劳动争议案件中所占比例较大

近五年来全市法院共受理集团性劳动争议案件135个,涉及劳动者达4759。出现这类现象的主要原因在于,近年来国有企业不断进行重组、改制,部分经济效益差的企业甚至进入破产程序,企业进行重组、改制、破产后,大批职工需要重新安置,在此过程中,劳动争议纠纷不断产生,纠纷类型主要集中在除名、解除劳动合同、支付生活费等方面。职工为了共同的经济利益,普遍认为靠单个人的力量难以胜诉,主观上更愿意集体提起诉讼,以此给政府、法院施加压力,达到小闹小解决、大闹大解决的目的。即使是一些个别劳动者起诉用人单位的案件,在其背后往往也隐藏着大规模、群体性的劳动争议。

二是劳动争议案件调解撤诉率低。

我市法院劳动争议案件近五年来调解撤诉率平均为11.87%,而普通民事案件的调解撤诉率达56%,显然劳动争议案件的调解撤诉率低于同一时期普通民事案件的调解撤诉率。调解撤诉率低的原因,首先是劳动关系的双方存在直接的利益冲突,缺乏协商解决的前提条件;其次是由于劳动争议案件实行仲裁前置程序,很多具备调解条件的案件在仲裁阶段已经解决,通常起诉到法院的案件是双方对立比较严重,难做调解工作的纠纷;再次,正如前文所述,集团诉讼案件比重较大,要让集团诉讼中的每一个人都与对方当事人达成一致意见, 这样的难度要远远大于让单个当事人与对方当事人互谅互让。

三是劳动争议案件一审上诉率高,服判息诉工作难做。

全市法院审理的劳动争议案件的上诉率平均达36.21%,而一审普通民事案件的平均上诉率仅为26%,是普通民事案件上诉率的1.3倍。原因分析如下:对单个劳动者而言,由于欠缺法律知识,所以就可能出现超过仲裁时效起诉或者在诉讼过程中举证不力,诉讼请求难以得到支持或者全部支持,这样劳动者往往会选择上诉,希望通过上诉来维护自己的权益。对集团诉讼而言,不仅双方情绪对立严重,而且判决结果对双方经济利益影响较大,所以无论判决书的理由阐述得如何充分,只要判决结果对其不利,当事人就会选择上诉。与此相对应的是,通过判后答疑等方式使当事人服判息诉效果不佳。

是新情况新问题不断涌现。

一方面我国的劳动力市场尚处于发育阶段,相关法律法规仍不健全,社会保障体系还不完善,劳动者的劳动行为和用人单位的用工行为极不规范,另一方面老职工下岗、技术人员空缺、劳动力市场供需矛盾,这两方面都加剧了劳动力市场的无序状态,因此,劳动争议案件不断出现新情况新问题,司法审判工作不断面临新挑战。

二、当前劳动争议案件审理过程中面临的五大问题

鉴于当前劳动争议案件的审判形势,为了及时处理好劳动争议案件,保护劳动者的合法权益,全市法院充分贯彻公正司法,一心为民的司法指导方针,坚持把维护劳动者的利益放在突出的位置上,争取做到法律效果与社会效果相统一。但是,工作中仍然存在诸多疑难问题,这些问题的存在,严重地制约着法院处理劳动争议案件的效果。经过总结,主要是以下五个方面的问题。

(一)关于劳动争议案件的范围

      根据我国有关劳动法律法规的有关规定,劳动争议案件的受理范围主要有:因履行劳动合同和集体合同发生的争议;因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;法律法规规定的其他劳动争议。这是现行法律对劳动争议纠纷范围的一般规定,但随着劳动关系的表现形式日益复杂,劳动争议纠纷的类型和表现形式也产生了诸多新的类型,哪些纠纷应当纳入劳动争议案件的受理范围,在审判实务中一直存在较大的争议。
       
      (二)劳动争议的仲裁时效问题

仲裁时效是《劳动法》所确定的一项重要法律制度。按照我国劳动法规定,仲裁时超过仲裁时效意味着当事人虽未丧失申诉权,但丧失胜诉权,而且胜诉权的丧失具有连续性,一旦丧失,不论是在仲裁或是在诉讼中均不再享有。因此如何正确理解劳动仲裁时效,对维护劳动者的权利至关重要。事实上,劳动争议案件的仲裁时效,长期以来一直也是困扰司法实践的难点问题。

《劳动法》第82条规定,当事人申请劳动仲裁的期限是六十日,自劳动争议发生之日起算。因此如何理解“劳动争议发生之日”,就成为劳动者的诉权能否得到有效保护的关键问题。实践中由于对劳动争议发生之日的认识不同,经常会出现相同情况不同处理,为此最高人民法院于2006831日颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称《司法解释(二)》),对“自劳动争议发生之日起”的计算问题作了专门规定,对存在缺陷的劳动法的时效制度进行了弥补。根据该司法解释,对劳动争议发生之日可以作如下理解:

1)劳动关系存续期间,用人单位能证明曾书面通知拒付劳动者工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日;

2)劳动关系存续期间,用人单位不能证明曾书面通知劳动者拒付劳动者工资的,或以口头方式拒付劳动者工资的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日;

3)因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,收到解除或者终止劳动关系书面通知之日为劳动争议发生之日;

4)因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,或根本未出具任何书面通知的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日;

5)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日;

6)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者不能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。解除或者终止劳动关系之日的认定还应适用(3)或(4)的认定方式。这些规定对于完善劳动争议仲裁时效制度,保护当事人合法权益具有重要意义,但是并没有从根本上改变仲裁时效过短的问题。

20071229日通过,200851日开始实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》更加完善了仲裁时效,首先,《劳动争议调解仲裁法》延长了申请时效期间,明确规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。以前“60日”规定是为了尽快解决劳动争议,只考虑了“效率”而未能较好地考虑“公平”。但在劳动争议处理实践中,由于劳动争议的情况很复杂,当事人尤其是劳动者往往不能在六十日内申请仲裁,致使其合法权益不能得到法律救济。劳动者权益被侵犯后往往需要对其权益受损的事实进行调查分析、交涉商洽等,因此需要一定的时间,一年的诉讼时效基本可以保障劳动者的救济请求权。

其次,《劳动争议调解仲裁法》对拖欠工资的案件作了特别规定。针对劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁担心丢掉饭碗的情况,《劳动争议调解仲裁法》特别规定:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。就此问题《司法解释(二)》第二条规定:“拖欠工资争议,劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续,用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的,人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”该司法解释与《劳动争议调解仲裁法》的精神是一致的,但《劳动争议调解仲裁法》改变了司法解释规定,一是两者的时效计算前提不同,司法解释是“60日”,《劳动争议调解仲裁法》是“一年”。二是但书不同,司法解释但数为“但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”,《劳动争议调解仲裁法》的但书为“但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

再次,《劳动争议调解仲裁法》补充规定了时效中断制度。规定:仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,时效期间重新计算。劳动争议仲裁时效中断的事由,应包含以下几方面内容:(1)一方向对方当事人主张权利,是指权利人向义务人明确提出要求履行义务的主张。(2)向有关部门请求权利救济,如向仲裁委员会申请仲裁、申请送达支付令、申请先予执行、向企业劳动争议调解委员会,依法设立的基层人民调解组织,在乡镇街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解、申请劳动监察保护部门进行行政权利干涉处置、申请工会交涉维权、申请地方人大常委会督办处理的。(3)义务人同意履行义务,是指义务人通过一定的方式向权利人作出愿意履行义务的意思表示,这意味着对权利人权利存在的认可。该认可行为,使当事人之间的权利义务关系得以明确、稳定,因而仲裁时效中断。包括当事人达成和解。

最后,《劳动争议调解仲裁法》完善了时效中止制度。规定因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在时效期间内申请仲裁的,时效中止。从中止时效的原因消除之日起,时效期间继续计算。申请仲裁时效与起诉的时效原理相同,也就是说,劳动争议仲裁时效为1年,凡是在整个时效内即1年内的不可抗力或者有其他正当理由的均开始中止。

由于《劳动争议调解仲裁法》对现行的仲裁时效作了重大修改,但未就该法的溯及力及生效前后法律适用的过渡性安排进行明确规定,可能引发争议。根据《立法法》的规定,法不溯及既往是我国法律适用的普遍原则,而只有在法律明文规定了溯及既往的适用原则的情形下,新的法律才适用于其实施前的事项,根据这一基本原则,该法应没有溯及力。但是200851日之前发生的、尚未解决以及正在解决程序中的争议,能否受这部法律的调整,需要实施细则、解释等进一步明确。

(三)无固定期限劳动合同问题

无固定期限的劳动合同,又称不定期的劳动合同,指劳动合同当事人双方订立的劳动合同没有规定明确的时间界限。订立无固定期限的劳动合同,除法律、法规规定外,当事人双方应当约定变更和解除劳动合同的条件。按照我国目前的法律,只有在劳动法第20条第2款规定,劳动者在同一用人单位工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。根据这一规定,“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期间不间断达到十年,劳动合同期满双方同意续订劳动合同时,只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。据此,无固定期限劳动合同适用范围相对较小。新出台的《劳动合同法》中对无固定期限的劳动合同作了较为宽泛的规定,订立无固定期限劳动合同有两种情形:第一,用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。只要用人单位与劳动者协商一致,没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段,符合法律的有关规定,就可以订立无固定期限劳动合同。第二,在法律规定的情形出现时,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。具体情形如下:(1)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。(3)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有劳动合同法第三十九条规定用人单位可以解除劳动合同的情形下续订劳动合同的。另外劳动合同法为了督促用人单位与劳动者签订劳动合同,还特别规定了将合同视为无固定期限劳动合同的情形,即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。从《劳动合同法》这些规定来看,我国正在扩大无固定期劳动合同的适用范围,这说明立法者已认识到签订无固定期限的劳动合同可以更好地保护劳动者的合法权益,因此,从我国劳动法律法规的立法目的、保护劳动关系的稳定性等方面分析,我国应借鉴大陆法系国家的立法技术和体例,以无固定期限劳动合同为主,以有固定期限劳动合同为辅,将无固定期限劳动合同置于高于有固定期限劳动合同的位置,引导和规范劳动者与用人单位在签订劳动合同过程中对合同期限进行约定,这样,对于用人单位来说,有利于维护其经济利益,减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说,也有利于实现长期稳定职业,钻研业务技术。

(四)劳动合同的中止履行问题

劳动合同履行过程中,劳动者长期未提供正常劳动,用人单位又未依法解除劳动关系的,双方之间的关系如何认定?劳动者长期不提供正常劳动,用人单位又未解除劳动关系的,可以认定双方劳动关系处于中止履行状态,中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系。

在八十年代后期到九十年代初,有一些劳动者采取停薪留职的办法“下海”或是以其他方式工作,但是一般签有协议,约定单位在一定时间内保留劳动关系,自己缴纳“管理费”,但有的劳动者在期满后未回到单位办理续延手续,对这种职工单位本可以旷工作出解除劳动关系的决定,但许多单位又未作出,有关档案仍挂在原单位,导致劳动关系“空壳化”。随着这些停薪留职者年龄的增大,他们提出要确认与原单位存在劳动关系,并要求原单位缴纳社会保险费。

笔者认为,劳动关系的确立需要有一定的内容或双方约定以一定的方式履行。停薪留职者在期满后未实际付出劳动,用人单位又未实际支付劳动报酬,他们之间已没有实际劳动权利义务内容,用人单位可以行使单方解除权。在用人单位作出单方解除劳动关系之前,双方的劳动关系处于中止履行状态,没有实体上的劳动权利义务。理由如下:用人单位和劳动者签订的停薪留职协议或类似协议,实际上也是劳动合同的一种,双方都应实际履行。劳动者在期满后,不回单位就业的,按照《中华人民共和国企业职工奖惩条例》等有关规定,单位可以直接解除劳动合同,但并非一定要解除,是否解除,决定权在企业。如果单位决定解除的,则应履行一定的解约手续,劳动关系并不能因为一方不履行而自然终止。所以,应将这段时间的关系定性为劳动关系的中止履行,劳动合同中止履行的,劳动合同约定的权利义务暂停履行;中止履行劳动合同期间用人单位可以办理社会保险帐户暂停结算手续;中止履行期间不应计算劳动者同一用人单位工作时间,劳动合同中止期间,合同期满的,劳动合同终止;劳动者在中止履行劳动合同期间不得再与其他用人单位建立劳动关系。

(五)经济补偿金问题

在《劳动合同法》颁布实施前,根据《劳动法》的规定,经济补偿金只是在双方解除劳动合同后,用人单位依法向劳动者支付的经济补助,如果劳动合同期满后双方终止劳动关系,用人单位是否应当给予劳动者经济补偿金,我国法律法规曾存在两种不同的规定:第一种,应当支付经济补偿金,根据国务院1986年制定的《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》(2001106日被废止)第23条的规定,劳动合同制工人因合同期满解除劳动合同时,企业应当按照其在本企业工作年限每年满1年发给相当于本人标准工资1个月的生活补助费(即经济补偿金)。也就是说,对在《规定》废止前企业录用的职工,劳动合同期满后与企业终止劳动关系时,企业应当向劳动者发放至《规定》废止前年限的生活补助费,最多不超过12个月。第二种,不再支付经济补偿金,根据1995年劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第38条的规定,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。从以上规定可以看出,我国关于经济补偿金的法律规定存在着前后矛盾,同一时期,有可能因为适用的法律法规不同,而引起相同案件不同处理,《劳动合同法》的出台为我们解决了这一难题,在经济补偿金方面作出了统一的立法。

第一,对于经济补偿金的性质进行了明确界定,即经济补偿金是指劳动合同解除或终止后,用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。在《劳动合同法》立法过程中,各界对劳动合同中经济补偿的性质争议较大,主要有以下几种观点:(l)劳动贡献补偿说。经济补偿金是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所作贡献的积累给予的补偿,是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。因此,经济补偿的数额应当与在本单位的工龄挂钩。(2)违约责任说。经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益而强行干涉用人单位与劳动者之间合同的结果,是企业未能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。(3)社会保障说或社会保障金说。基于宪法、劳动法对公民生存权保护的需要,国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿,以帮助劳动者渡过生活费用和医疗费用无来源的失业阶段,保障劳动者权益。经过研究,立法界比较认同第三种观点,认为经济补偿金是企业承担社会责任的主要方式之一,在我国失业保险制度建立健全过程中,经济补偿可以有效缓解失业者的焦虑情绪和生活实际困难,维护社会稳定,形成社会互助的良好氛围。

第二,对于经济补偿的范围,《劳动合同法》予以明确规定。劳动者在下列情况下均可以获得经济补偿金:

1)过错解除劳动合同经济补偿金

劳动者因用人单位存在下列违反劳动合同法行为,行使单方即时解除权而解除劳动合同的,用人单位应当支付经济补偿金:①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;②未及时足额支付劳动报酬的;③未依法为劳动者缴纳社会保险费的;④用人单位的规章制度违法法律、法规,损害劳动者权益的;⑤因用人单位的原因造成劳动合同无效的;⑥用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

2)无过错解除劳动合同经济补偿金

用人单位依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定,与劳动者解除劳动合同的,属于用人单位与劳动者均无过错情形下的解除,法律为保障劳动者失业后的生活,而规定用人单位仍然负有支付经济补偿金的义务。①劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,而由用人单位依法解除劳动合同的;②劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作而由用人单位解除劳动合同的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位依法解除劳动合同的;④用人单位依法进行裁减人员的情形,对被裁减的人员应当支付经济补偿金。

3)终止劳动合同经济补偿金

下列情形,劳动者可依法获得经济补偿金:①固定期限劳动合同期满终止,用人单位不同意续订劳动合同的;或者用人单位虽同意续订劳动合同,但续订的劳动合同约定的各项劳动条件低于原劳动合同中约定的条件的;②用人单位被依法宣告破产的;③用人单位被依法吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定解散的。

根据上述规定,劳动者在劳动合同解除或终止的情形下,都有权利获得经济补偿金。这就解决了我国审判实践中适用法律混乱的问题,今后有关经济补偿金的问题也可以迎刃而解。

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